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被员工告到劳动局可能主要会面临三点后果:可能对企业的诚信度和形象产生不利影响;企业会对此付出一定的法律成本或法律责任;企业可能会面临相关行政处罚。一、诚信度员工既然去劳动局投诉,说明企业劳动关系管理存在一定的问题,当相关劳资争议纠纷闹到劳动局去时,可能会给企业诚信度和形象带来一定影响。二、法律成本与法律责任当相关劳资纠纷闹到劳动局去以后,企业就必须委托有相关法律专业知识的员工或者律师进行处理,那么这是需要法律成本的。如果企业在相关劳资争议纠纷中有过错,那么还需要承担相应的法律责任。三、行政处罚根据《劳动保障监察条例》,劳动监察大队如果在劳资争议纠纷中发现企业存在某些不当行为时,可以对企业进行相关罚款处罚。劳动保障局的处罚就是三种:一是改正错误,比如欠薪企业照发;二是企业拒绝劳动保障局的处罚,劳动保障局会与工商局配合吊销企业营业执照;三是政府部门对企业负责人的处罚,一般是罚款。
作为一名从业人员，坦白讲在hr圈子里通常是很排斥有仲裁经历的员工的，经常会有人分享自己家仲裁离职的员工信息，提醒其它企业慎用。目前国内的绝大多数企业或多或少都有些和劳动法违背的用人现象，比如没有双休，没有五险一金，没有及时续签劳动合同，调岗没有重签合同，发薪偶尔不及时等，往往员工不主张自己权利，大家也就相安无事。所以很多企业的HR确实不愿意录用有仲裁经历的员工，但绝不会直接表现出来，否则也会因为歧视求职者而吃官司的。
部门主管和底下员工闹矛盾，hr怎么处理
案例：员工与领导各自不甩对方的时候，HR该怎么办？
案例：员工与领导各自不甩对方的时候，HR该怎么办？
L员工2009年加入公司一直到现在，前几年绩效不错，后来升职做了小领导，之后一直有带小Team.这两年公司改革，换了不少大领导，这个时候L部门来了个新的大领导，因为是上一年最后一个季度过来的，所以跟大老板商量后给L的绩效打了个C，结果L在年底的时候没有调薪，她很不爽找大领导理论，凭什么一来就给C，否定她全年的努力（前几年她有两个A）结果一发可收拾……大领导安排的工作不做，开会也不去。现在大领导想让这个员工走，在揪小辫子。
1、不打卡上班，但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时（晚来早走）。
2、不服从工作安排和不去开会，依照员工手册给了不少书面警告，一共有八次（两次书面警告形成一个严重警告，两次严重警告可以无偿解除合同）
3、此员工2009年入职，那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。
就这些证据，我作为老员工，有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职，她不干。看来只能走解除了，但又有担心2N的风险。
想请教一下各位大虾，面对如此情况，怎么处理比较好呢？
处理消极怠工的员工是不能妥协的
老员工遇到不满消极怠工的问题在很多企业都能遇到，因为入职年限多了，补偿也多，抱着大不了拿了补偿金走的想法。
再加上现在网路发达，劳动法律知识大家都能查到，另外除了劳动合同法还有社会保险法等等，HR想堵住风险还是比较难的。
这件事如果换做我，我会先和公司老板好好聊一聊，是打算继续用还是不继续。继续用的话首先让她能够端正态度，毕竟公司是甲方，她如果态度还是不端正，那么用制度罚款，之后换岗，让她自己主动辞职。
如果不继续用，快刀斩乱麻，就协商一致解决，谈一个老板和员工都能接受的补偿，不过不能一致，那么沿用上面说的，罚款，调岗，降薪。抱着宁愿仲裁也无所谓的心态。
总之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解决不了。
同时也要搞清楚公司管理是否有问题
人的方面：此员工绩效还算不错的，三个季度有两个A说明能力还是有的，不明白为什么新领导这么不待见，这样的人才要拢在旗下发挥作用；就事论事，平均绩效也在B以上了，为何没能给涨薪？有句话说得好，员工离职就两个原因，钱没给到位，心干寒了。大领导存在近因效应的错误，仅凭最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗！当然员工消极待工也是不对的，可以为自己申诉！
流程方面：好像公司的绩效管理流程也存在问题，给员工考核没有充分的上下级沟通，单方面的考核得不到员工的认可，缺乏考核申诉环节，考核结果不能轻易应用到薪酬上。
HR方面：真要是矛盾不可调和，就好说好散吧，先礼后兵吧，在掌握证据的情况下，协商解决，比如不走辞退流程，走离职流程，公司开具推荐信等等！
矛盾都是人制造出来的，根本原因还在人，单靠制度不是办法，有时候制度还会成为拼杀的武器，就像道德和法律的关系，道德的层面要更高些，法律是底线，我们在问题发生之初多以沟通，协商方式，避免一下就触及制度底线，造成一拍两散的局面！
不管如何处理都一定要遵守法律法规
1、从公司制度程式来看，解除合同是没有大风险的。按照程式的话，就提前发出解除合同通知书，告知因严重违反公司劳动规章制度，公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外，结果就是等仲裁了。
这个不是上策，不得已而为之，就此君岗位来看，硬性解除，可能会给公司造成一些麻烦，出现双输的结果，所以是下策。
2、最好是协商解除，好聚好散。高职位的人更注重面子问题，把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好，找一个合适的时机，邀请公司领导（不是新来的这个）和人力一起去谈，晓之以情动之以理，先软后硬。当然，如果能多给一些补偿的话，比如N+1，协商起来更好出结果。
员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生，如何处理也是各有不同的做法。作为HR，更多的是需要考虑公司的发展。如果是内部管理不善造成的，就应该改善企业内部管理为员工创造良好的工作环境；而如果真的遇到需要辞退员工的情况时，也一定要遵守法律规定，合法合理的解决问题。及时、正确、有效的处理员工问题才能避免给公司的发展造成不良影响。
首先看看是针对什么而产生的矛盾
不一样的情况，都用不同的思路去处理
要耐心的沟通，还要有技巧性，找出原因真对原因处理问题，看事情做事情，首先要换位思考一下在做决定！作为领导层，成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后，按制度办事，谁有错就罚，做好就奖。只要不影响公司运作。
任何员工私人恩怨，你不要参与，他们向你抱怨，你就做笑面佛，两边笑笑，毕竟都是你的兵，非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个，就会更感激你的。具体问题，具体分析。要看是关于工作的矛盾，还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原则问题，按原则办。谁对谁错，肯定有人知道。作为上司就应该严肃点，错的批评，对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关，那就出与同事的关系，无上下级，协调，因为碍于面子，谁叫你是上司，肯定也能搞定。
直接问下部门主管平时所穿的尺码，然后向上级汇报下，直接申请经费向厂家追加几套备用，以免再发生这种情况，让他们尽快做出来。
第一是让部门主管彼此定期轮岗；
第二是让部门绩效和团队合作等CPI、KPI挂钩。
没有领导才能的人，业务再强，也是只是单打独斗，他的部门，只能显到他个人的能力，楼上说的对，让他自己干好了。
事必躬亲的领导，其下属没有发挥的机会，必定会有意见，把那些能力真的不强的人，或爱学习的人放到那人手下，也许还会教出几个能力来，把有想法，有能力的人调出来。
企业文化也是重要的，胡小林让他的员工背讼弟子规，他的公司一片和睦景象，不妨借鉴一下，当然不一定也要那么去作。
秉公处理是好事，但是有时候也分不出来究竟谁对谁错，好的办法就是先让两个人握手言和，然后再各自教育和鼓励，让他们认识到自己的错误
这要看是工作上的纠葛还是个人情感上的纠葛，作为领导先不忙下定论，先把事情原委分析清楚再做决断也不迟！
如果是工作上的纠纷那作为领导你就事论事，无可厚非的。
如果是个人情感上的纠纷，你作为领导应该从朋友的角度出发，实在不行再从领导的角度去把他们2个分开，不遇到就不会有矛盾！
工厂当然提倡团结了。有时间的话，当班领导，可以把他叫到一起，告诉他们在单位闹矛盾的利害关系。要求他们尽快和好。否则，很可能会走人………
可以给出具体处罚意见，或者原则性意见。
